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Le licenciement pour motif économique : Conditions et procédure

Le 09 janvier 2019
Le licenciement individuel pour motif économique est un licenciement non inhérent à la personne du salarié. Comme tout licenciement, il doit être motivé et reposer sur une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, il doit reposer sur une cause objective c’

Le licenciement individuel pour motif économique est un licenciement non inhérent à la personne du salarié. Comme tout licenciement, il doit être motivé et reposer sur une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, il doit reposer sur une cause objective c’est-à-dire matériellement vérifiable, existante et exacte.

Plus encore, un tel licenciement doit être justifié par un motif tiré de la situation économique de l’entreprise (I) et de l’impossibilité de reclasser le salarié (II).

I.              La situation économique de l’entreprise

Il résulte de l’article L.1233-3 du Code du travail que pour être justifié, le licenciement pour motif économique doit reposer sur un élément causal et un élément matériel.
 
Au titre d’élément causal, l’employeur peut invoquer :
-       Des difficultés économiques
-       Des mutations technologiques
-       Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
-       Une cessation d’activité
 
L’élément matériel est composé de :
-       Suppression d’emploi
-       Transformation de l’emploi
-       Modification refusée du contrat de travail
 
Il convient de revenir sur chacun de ces éléments.

1° Les difficultés économiques
 
Elles doivent être réelles et sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (ex : baisse des commandes ou du chiffre d’affaire) soit par tout autre éléments de nature à les justifier. Elles doivent en outre être sérieuses c’est-à-dire être constatées sur une période assez longue et ne pas résulter d’une attitude frauduleuse de l’employeur.
 
2° Les mutations technologiques
 
La jurisprudence considère qu’il s’agit d’un motif de licenciement distinct des autres causes économiques. Ainsi, cela peut constituer une cause économique de suppression ou de transformation d’emplois, même en l’absence de difficultés économiques.
 
3° La sauvegarde de la compétitivité
 
La réorganisation de l’entreprise ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, elle doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
 
4° La cessation d’activité de l’entreprise
 
Elle doit être définitive réelle et sérieuse. Autrement dit, elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.
 
Elle doit en outre impliquer la totalité de l’entreprise. Néanmoins, la jurisprudence considère qu’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
 
S’agissant des éléments matériels :
 
1° Suppression de l’emploi
 
Cette situation vise les cas où les tâches normalement accomplies par le salarié ont disparu ou si elles ont été réparties entre d’autres salariés.
 
2° Transformation de l’emploi et modification d’un élément du contrat de travail
 
L’employeur peut tirer les conséquences du refus du salarié uniquement s’il a respecté la procédure pour modification du contrat de travail, laquelle doit reposer sur un motif économique.
 

II.              L’impossibilité de reclasser le salarié

L’article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 
 
Ainsi, pèse sur l’employeur une obligation de rechercher et de proposer aux salariés les postes disponibles relevant de la même catégorie que celui qu’ils occupent ou sur un emploi équivalent.
Les offres de reclassement sont adressées par l’employeur soit de manière personnalisée à chaque salarié, soit diffuser par tout moyen une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés.  Elles doivent être écrites et précises.
 
En outre, le salarié doit disposer d’un délai de réflexion suffisant. A l’issu de ce délai le salarié à la possibilité soit de refuser le reclassement proposé soit de l’accepter. L’acceptation doit alors être claire et non équivoque.

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